「部下に教えるべき形の重要性」part3

「部下に教えるべき形の重要性」シリーズの最終回となる今回は
「形の伝承方法の2つ目・3つ目」についてお話させていただきます。
 
それでは早速ですが、2つめです！
必ず自分自身又は自組織の最高の技術を持つ人間が自ら形を示すこと。

この形に、説得力を持たせるうえで大事なことは、
モデルとなるプレイヤー本人が見本を示すことです。

形の言葉や姿というのは
視覚情報と聴覚情報の2つから成り立っています。

カリフォルニア大学の心理学名誉教授、アルバート・メラビアンが発表した
心理学の法則では、
人はコミュニケーションをとる際、
言語や視覚、聴覚の3つの情報を元に相手を判断しているっていう話、
どっかで聞いた事あるとおもんですけど。

それぞれの情報が相手に与える影響は
「視覚」が55%
「聴覚」が38%
「言語」が7%
要するに、営業にとっての今のWeb会議時代はめちゃくちゃ有利ですね。

なんでか？

視覚って何のことを言いますか？僕の見た目？笑顔？
スライドの事を言いますよね？作れます。

勿論僕の見た目って言うのも大事、全体的に笑顔！
これも自分で確認しながら話ができます。

なので練習するのは意外と聴覚、
耳から入ってくる情報が美しければ、
かなり良いものになったりするんですね、

もちろん資料は55％の視覚なので大事ですが。
歌と同じで、歌詞と音程があっていればよく聞こえるんですよ、実は。

でも歌詞と音程があって居なかったら？
これ聞くに堪えないんですね。
これを放置している「形無し」のかたがたが本当に多い。

そして最後の3つ目です。
形の所作すべての何故に答えられる意味を持たせること。

形を教える時は、全ての何故を説明できるようにしておきます。
例えば、最初の入りで共感を得るためのパートとか、
笑いを入れたいパートも何故笑いのパートなのか？
ダレ場を作らない為とかそういったことの解説をしてあげることで、
全て必要なパートであることをしっかり伝えていきます。

そうすることによって、
相手の物差しで作られる「意味のないパート」というのが無くなってきます。

さて形がこれで、出来上がったわけですが、あとは簡単です。

全この形を完全にコピーするまで練習する。

この時に色々ありますが、
まずは形の動画をしっかり見て、
真似してもらって、
真似したら自分を動画でとってもらって、
納得いくまで何回でもやってもらう事です。

4日もやるとかなり上手になるんですねこれが、
そしたら
聞いてあげて、
褒めてあげる。
褒めてあげると言っていますが、褒めたくなるんですよ！絶対に！
美しいですから、練習した形っていうのは。

逆にこの形が無かったらどうなるのか？
ぞっとすると思うんですよね、
弟子である部下、後輩は
受注するまで自分が上手になっているのか？分からない...
しかし形があると目に見えて上手になる成功体験を早い段階で掴むことが出来る。

勿論デビュー戦、初舞台なんていうのは
上がっちゃってどうしようもないことが殆どですが、
補助輪として先輩が入ればどうにでもなります。

後は舞台に上げて、
場数を踏ませてあげることが大事です。
特にイージーな案件を優先的に渡すという事ですね。

ここで意見が分かれるのは、
お問合せ等の案件は先輩社員で確実にという思いがあるかもしれませんが、
形を練習し続けた新人に任せることをお勧めします。

何故ならそもそも問い合わせ案件は、
興味の高いお客様であるわけですから、
形がきちんとしていれば
誰がやってもご導入頂ける可能性が高いからです。

その営業を録画して、
担当者自身と師匠とでお互い必ず見て、
毎日毎日フィードバックを行い、
答え合わせを続けるだけで
数カ月すればいっぱしの営業が育ちます。

しかし問題が発生します！
この数カ月の師弟関係で起きる圧っていうのが、
新人にとっては大変なんですね。

こういった取り組みは本当にデータベース化することがとても大切になってきます。

どの企業も自社にお金を払ってくれる相手の情報やその見込みの企業の情報は
「顧客管理システム」で徹底的に管理してますよね？
「打ち合わせの記録」「決裁ルート」個人のお客様が相手であれば「趣味」とか「志向」等です。

その情報を元に自社のサービスや商品をどうやって導入して頂くか？
を担当者全員で共有し対策を立てアクションを起こせるようになって居るはずだと思います。

ではなぜ「お金を生む人」に対して同じことをしないのか？
って単純に疑問ではないですか？
一例ですが、
商談もマネージメントも最も大事なことは
「フィードバック」だと僕は思うんですね。

商品のセールスでは
お客様の要望には必ず出来る出来ないのフィードバックをして選んでもらうように、
圧が掛かっている従業員に対してもきちんと面談をしたりですとか、
アンケートなどで１日の感想をとにかく残しておいてもらって、
互い振り返ることが出来る様にしておくってことなんですね。

よく部下から言われるんですが、
何となく残しておいたデイリーフィードバックでしたけど、
振り返ってみると自分自身の変化が見れて、これやっててよかったと思います。

そうやって振り返れる体制を作るのは
「お金をくれる人」を管理するシステムと同じぐらい
「お金を生む人」を管理するシステムって大事だと僕は思うんです。

この最初の反復フィードバックがかなり新人には苦しいんですね。

この圧が掛かるトレーニングですが、
注意しなくてはならないことは、
お互いの信頼関係がなければただのパワハラだっていう事です。
補助者をつけないとケガをする辞めちゃうことになんです！

大変な時期をどうやって切り抜けて行くのか？

この鉄板の信頼関係構築のお話はまた別の機会にしたいと思います。

私共が扱うヒトマワリの業界ポジションとしては、
丁度いい人事管理、タレントマネージメントシステムです。

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ヒトマワリ導入の云々は置いといて、
ご興味を持っていただけた方がいらっしゃいましたら
ぜひ細かくどのようにみえるのか？お試しいただきたいです。
ぜひお話しする機会を頂戴出来ますと幸いです。

★「部下に教えるべき形の重要性」シリーズの過去の投稿はこちらから！
→ 「部下に教えるべき形の重要性」①
→ 「部下に教えるべき形の重要性」②

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