人事評価制度を適切に運用すれば、従業員の能力や貢献度などに応じた待遇を提供できます。
従業員エンゲージメントの向上はもちろん、適材適所の配置や企業理念の浸透にも役立つため、企業の成長につながります。

とはいえ、人事評価は報酬と密接な関係にあるため、場合によっては従業員から反発されることもあるでしょう。

そこでこの記事では、人事評価制度の仕組みや目的、導入手順について詳しく解説します。導入時のポイントや成功事例もご紹介しますので、ぜひご覧ください。

1.人事評価制度とは

人事評価制度とは、社員の能力、会社への貢献度などを評価し、給与や役職、人材配置を定めるための仕組みです。年に数回、定期的に行われ、評価の内容を踏まえてさまざまな処遇を決定します。

企業と社員のコミュニケーションを円滑にし、より良い組織を形作るための重要な機能を有しています。

1-1.人事評価制度の機能①「等級制度」

等級制度とは、社員に求めるスキル、職務、役割を分類し、階層化した制度のことです。
等級ごとに必要なスキルが明確になり、社員がどのように成長していけばよいかを認識できます。

1-2.人事評価制度の機能②「評価制度」

評価制度とは、社員のスキルや企業の貢献度などを評価する制度のことです。
企業の行動指標をベースとし、定量、定性それぞれの目標に対して達成度合いを評価します。

評価は等級制度や報酬制度と連動し、等級や給与などの待遇に反映されることが一般的です。

1-3.人事評価制度の機能③「報酬制度」

報酬制度とは、評価制度の評価をもとに社員の報酬を定める制度のことです。
給与、賞与、退職金といった金銭的な報酬はもちろん、研修や社内報への掲載など、社員のモチベーション向上の機会を与えることも報酬に該当します。

評価制度と密に連動するため、どのような評価に対して報酬が発生するのかを、あらかじめ提示しておきましょう。

2.人事評価制度の導入は査定だけが目的じゃない

人事評価と聞くと、「査定や報酬を定めること」と結びつけて考えがちです。
もちろんそれも目的の一つですが、人事評価制度は他にも目的があって行われています。

2-1.人材育成

人事評価制度は、ただ評価結果を共有して終わるものではありません。
評価を通して課題が明確になり、その課題について面談などで目標設定がなされます。
目標に対して進捗管理を行い、達成度合いを確認、改善を繰り返していく仕組みです。

このような人事評価のプロセスをたどることで、人材育成が継続的に行われます。正しく機能すれば、人事評価制度は組織全体を自動成長させていくシステムにもなり得るのです。

2-2.適材適所の配置

入社当初、適切な職務だと思って配置した人材が、「実は違う職務に適性があった」というのはよくあることです。

会社が各人のスキル、経験を把握し、適切な人材配置を行うためにも、人事評価制度が活用されます。

人事評価制度があれば、定期的な面談、査定を行うため、能力の把握はもちろんのこと、社員とのコミュニケーションが密になり、適材適所の人材配置を考えることが可能です。

2-3.企業理念やビジョン、経営方針の浸透

人事評価制度は、設計過程において企業として大切にすること、社員に対して期待することなど、企業のビジョンや目指す姿を考えることになります。

それらを明文化し、人事評価制度のもと日々の行動や評価を通して、従業員にも意識させられます。
賃金を決めるルールだけではなく、効果的な理念浸透の仕組みとして人事評価制度が活用できるのです。

2-4.評価プロセスの透明化

人事評価は、評価者が一方的に評価、査定を行うとは限りません。
評価を決定したのち、評価者と被評価者が話し合うこともあれば、周囲の声をもとに客観的な評価項目にしたがって評価をすることもあるでしょう。

誰に、どのような手法で評価されているのかを被評価者も把握することで、評価プロセスの透明化を図れます。

3.中小企業における人事評価制度の実態

3-1.101人以上の企業では9割が人事評価制度あり

引用：中小企業庁「2022年版　中小企業白書」

中小企業白書によると、人事評価制度の導入は企業規模によって差異があることがわかりました。

具体的には、従業員数5〜20人程度の規模で、人事評価制度を導入している企業は35％に留まります。
対して、21人〜50人で57.2％、51人〜100人だと72.5％、101人以上の企業では87.2％と、企業規模が大きくなるにしたがって人事評価制度を導入する企業が多くなっています。

3-2.最も多い人事評価の手法は目標管理制度

中小企業において、最も導入されている割合が高かったのが、目標管理制度と呼ばれる人事評価制度の手法です。

一方で、360度評価やコンピテンシー評価など、従来の考え方とは異なる評価制度についても導入している企業が一定数あることがわかります。

4.人事評価制度のメリット

人事評価制度を導入することに、どのようなメリットがあるのでしょうか。
以下の内容以外にもさまざまなメリットが考えられます。
企業の課題に対して人事評価制度が適したアプローチであるかどうか、参考にしてみてください。

4-1.従業員満足度が向上する

人事評価制度を導入することで、従業員は客観的な項目にもとづいて正当に評価されていることがわかります。

「なぜ、この評価に至ったのか」根拠が明確になるため納得感を得られます。また、今後どういった動きをすれば良いのかがわかるため、モチベーション向上にもつながるでしょう。
人事評価制度を活用すれば、従業員満足度やエンゲージメントを向上させられます。

4-2.業績がアップする

引用：中小企業庁「2022年版　中小企業白書」

人事評価制度を適切に運用できれば、社員のパフォーマンスを引き出すことができます。
社員一人ひとりがパフォーマンスを発揮できれば、組織力の底上げにつながるため、生産性や業績の向上につながるでしょう。

中小企業白書の発表によると、人事評価制度を定期的に見直している企業は売上高増加率が高く、10年以上見直していない企業は、低いことが分かっています。

4-3.社内コミュニケーションが活性化する

評価者から被評価者へのフィードバックなど、定期的なコミュニケーションの機会が設けられることで、社内のコミュニケーション活性化が期待できます。

フィードバック面談は、ただ評価を伝えるだけではありません。
目標に対する進捗確認や相談ごとなどが双方の共通認識となり、日頃のコミュニケーションの題材となります。

人事評価制度を活用することで、部署内のコミュニケーション、ひいては信頼関係の構築にも役立つのです。

5.人事評価制度のデメリット

当然、人事評価制度を導入することにはデメリットも存在します。
以下で紹介する内容に対し、時にはフォローが必要になることもあるでしょう。

5-1.同じような人材ばかりになる

人事評価制度は、活用の仕方によっては画一的な評価を実施することになります。型にはまった、同じような人材を生み出してしまう原因になりかねません。

評価項目に該当しない分野に得意分野がある人などは、活用のチャンスを見つけてもらえない可能性もあります。

5-2.労働意欲を低下させる可能性がある

人事評価制度を導入すると、従業員間での序列が発生します。
高評価者には待遇が向上するなどのメリットが多く、労働意欲の向上につながる反面、低評価者については労働意欲の低下が懸念されます。

評価に対する明確な根拠を示し、進捗確認や面談回数を増やすなど、低評価者に対する手厚いフォローが欠かせません。

5-3.手間がかかる

人事評価制度を導入するには、膨大な手間と時間が必要です。
「なぜ今人事評価制度を導入するのか」「どんなことを実現したいのか」という大きな目標から、評価項目、評価方法の策定、評価実施とフィードバック、評価項目の改善と、考えることややるべきことは多岐にわたります。

もちろん、制度導入にあたって評価者になる社員のリソースも割かなくてはなりません。
これらの手間を考えても、人事評価制度を導入すべきかどうか、社員の人数や自社の目指すべき姿を踏まえた上でよく検討しましょう。

6.人事評価基準で策定する評価要素

人事評価を行う場合、明確な評価基準が求められます。
人事評価は、主に以下に紹介する3つの要素で構成されます。
企業ごとに詳細は異なりますが、一般的な例として確認してみましょう。

6-1.業績評価

文字通り、役割に対して創出した業績を評価するものです。
営業部門であれば売り上げや利益、企画部門であれば設定した課題に対する達成率が評価項目となります。

いずれの場合も、達成度を評価するために曖昧な表現ではなく、数値化された明確な判断基準が求められます。

6-2.能力評価

業務遂行にあたり、必要なスキルや知識を評価するものです。
職位や職種で求められる能力が異なり、業務上の経験や研修などで得られた能力が評価対象となります。

6-3.情意評価

仕事に対する姿勢を評価するのが情意評価です。
積極的に業務にチャレンジしたか、責任感を持って仕事に取り組んだかなどが評価の対象となります。出退勤状況もこの情意評価に含まれます。

業績評価のように明確な数値で評価することが難しく、定量化ができないのが特徴です。
そのため、評価者の主観に左右されやすく、評価の基準が明確になりにくいことに注意が必要です。

7.人事評価制度の種類とメリット・デメリット

人事評価制度には、それぞれ手法ごとにメリット、デメリットがあります。
それぞれの特徴と合わせて、詳しく解説します。

種類	特徴	メリット	デメリット
MBO	社員自らが目標を設定した上で、上司との面談で確定	モチベーションを上げられる 管理しやすい	モチベーション低下 目標外の業務に対する関心低下
OKR	会社の目標と個人の目標を連動させている	社員全体に組織のビジョン共有がしやすい	モチベーション低下につながる
360度評価	1人に対し複数の社員が評価を行う	評価に対する納得感が上がる 上司や人事が知らない業務態度を知ることができる	公平な評価がなされない可能性がある
コンピテンシー	模範となる人材の業務姿勢を基準とする	何をすれば評価されるかが明確	項目設定に多大な時間がかかる
ノーレイティング	ランクづけを行わない	目標達成のスピードを上げられる モチベーション向上	被評価者が多いと評価者の負担が多い

7-1.目標管理制度（MBO）

MBOでは、社員自らが目標を設定して上司との面談で目標を確定します。期末ごとに人事評価面談を行って目標の達成度を確認、評価するものです。

目標が明確であるため、評価に対する納得感が高くなりやすいです。達成までの自己管理がしやすく、モチベーションを高く保ちやすい点もメリットとして挙げられます。

ただし、達成不可能なレベルの目標を設定すると、モチベーション低下につながるため注意が必要です。

7-2.目標管理制度（OKR）

企業として大目標を設定し、それをもとに個人の目標を一つ設定します。
大目標はチャレンジングな内容なので、7〜8割達成できていれば目標達成と捉えられるのが特徴です。

OKRは、社員の育成、企業全体の生産性向上を目的としています。
組織の目指す姿をもとに個人の目標を設定しているため、企業の考え方やビジョンを共有、浸透させやすいです。

大目標がチャレンジングな内容であるが故に、目標が大きすぎて達成できないとモチベーションを下げてしまう可能性もあるので注意が必要です。

7-3.360度評価

360度評価は、社員1人に対して複数の立場の社員が評価する評価制度です。
上司はもちろん、同僚、後輩、他部署の社員も評価者となります。

複数の人からの評価を得られるため、評価内容に対する納得感が上がりやすいです。
複数の立場からの評価があるため、人事や上司が知らない業務態度や人材情報を知ることができるのもメリットと言えるでしょう。

これらを活用し、人材配置の改善につなげることも可能です。
評価する立場の社員が評価することに慣れてないと、公平な評価が行えない可能性があります。

7-4.コンピテンシー評価

社内で高い業績を上げている社員の行動特性（コンピテンシー）をもとに評価項目を設定し、理想とされる行動が取れているかどうかを評価します。

モデルがあるため、どのような行動を取れば評価されるかが明確にわかりやすいのがメリットです。行動プロセスも評価の対象となるため、社員の成長にもつながりやすいでしょう。

一方で、評価項目の設定に莫大な時間を要します。
モデルとなる社員の行動を一つひとつ確認し、それらについて適切な基準であるかどうかを判断する必要があるからです。

7-5.ノーレイティング

月に数回の面談を行い、短いスパンで人事評価を繰り返していくのがノーレイティングです。
ランクづけをせず、面談でこまめに目標の確認を行います。

直近の行動をすぐに評価してもらえるため、社員のモチベーション向上に効果的です。また、上司とのコミュニケーションが密になるため、信頼関係も構築しやすいでしょう。

ただし、評価対象となる部下が多いほど、評価者の負担は大きくなります。通常業務に支障が出ないよう、スケジュール調整が必要です。

8. 人事評価制度導入の手順

人事評価制度を導入する場合、どのようなプロセスをたどるのでしょうか。
基本的な流れと、その方法について以下に解説します。

8-1.導入目的の明確化

「社員にどのように成長して欲しいのか」「企業としてどのようにありたいのか」など、現状を踏まえた上で分析し、導入目的を設定します。

経営方針はもちろん、社員の行動指針などを参考に、目的を具体化することが大切です。

8-2.評価基準を決める

等級ごとに評価基準を設定します。

同じ等級でも、職種や部門によって評価基準が異なります。

どのような役割、行動を求められているかを明確にすることが重要です。
誰が見てもわかりやすい目標になっているかを念頭に、評価基準を策定しましょう。

8-3.評価に対する処遇を決める

評価基準が定まったら、評価に対する報酬制度を決定します。
「Aランク昇級時に⚪︎⚪︎円昇給となる」など、等級と合わせて具体的で明確な報酬を打ち出すのが一般的です。

就業規則や賃金規定の内容を変更する必要がある場合は、監督署への届け出も忘れずに行いましょう。

8-4.評価手法を決める

目的や会社の規模など、企業としての条件や方針を踏まえ、どのような手法で人事評価を行うかを決定します。

必ずしも1つだけの評価手法にこだわる必要はなく、複数を組み合わせて採用することも可能です。
代表的なのは目標管理制度（MBO）で、多くの企業で導入されています。

8-5.評価シート作成＆評価システムの導入

評価する人がミスなく記入できるよう、評価シートを作成しましょう。
採用する評価手法によって内容は異なりますが、定量的に記入、判断ができる項目を設けておくと、評価者も判断がしやすくなります。

また、最近ではタレントマネジメントシステムと呼ばれる、社員一人ひとりのスキルや特性、評価を一元管理できるシステムも多く開発されています。
予算や評価方法に応じて、導入を検討してみるのも良いでしょう。

8-6.社員に周知する

ここまでの準備が整ったら、人事評価制度の運用開始について社員に通知します。
評価の手法、基準や報酬など、説明できる機会を設けて社員からの納得を得られるようにしましょう。

8-7.評価者の研修を実施

評価者による主観が評価に盛り込まれてしまうと、適切な評価が行えません。

人事評価制度を運用していくためには、評価者の研修が必要です。
評価者の心理状態に影響されないよう、自分自身の思考に偏りがないか、客観視できるような指導が求められます。

また、評価に対して不満を持った従業員がいた場合、評価者が人事評価制度を熟知していないと社員に対して適切に説明できない可能性もあります。
したがって、制度について正しく理解し、運用できるような研修が必要です。

8-8.運用開始

実際に評価を行い、フィードバックをするなどして人事評価制度の運用を開始しましょう。

開始直後などはトラブルも多く、うまく運用できないことがあるかもしれません。その都度改善を行い、ブラッシュアップをしていきましょう。

実施、改善の流れを繰り返すことで、自社に適した人事評価制度の構築ができるようになります。

9.人事評価制度を導入する際のポイント・注意点

9-1.定期的に見直す

事業内容や従業員数など、企業の姿は日々変化していきます。

人事評価制度も、一度作成したら終わりではなく、企業の変化に合わせて柔軟に改善を繰り返していくことが大切です。

業務拡大に伴って必要なスキルの範囲が変わったり、まったく違うスキルが必要になったりと、評価される内容にも変化があることでしょう。

定期的な見直しを行い、こうした企業の変化に人事評価制度を合わせていく必要があります。

9-2.評価項目を盛り込みすぎない

人事評価制度を導入すると、少なからず評価者に対して業務負担をかけることになります。
評価項目が多くなってしまうと、人事評価制度の運用で手一杯になってしまい、適切な人事評価を行うことができなくなってしまいます。

評価をスムーズに行うために、運用の手間がかからないような評価項目を厳選することが重要です。

9-3.フィードバックとフォローアップを行う

ただ評価を行い、その結果のみを返すのが人事評価制度ではありません。
評価とともにフィードバックを行い、コミュニケーションを通して評価に対する納得感を高めていきます。

評価に対する納得感が高くなれば、社員のモチベーション維持、不満を最低限に抑えることができるでしょう。

必要であれば、研修への参加や異動の検討など、評価とフィードバックに対するフォローアップも検討しましょう。

9-4.評価と給与の関係を明確にする

多くの社員は、人事評価を給与など待遇が良くなるための指標として見ています。
人事評価に対して給与が変わらないなど、評価と給与の関係が連動していないと、従業員の不満が募る可能性が高いです。

評価に対してどれほど給与が変化するのか、評価と給与の関係を明確にし、共有する必要があります。

9-5.タレントマネジメントシステムを導入する

タレントマネジメントとは、社員一人ひとりの能力やスキル、経験値を一元管理して戦略的に人材開発をすることです。

人事評価は通常、社員間の相対評価で行われますが、タレントマネジメントシステムを導入することで個人のスキルに最適な内容が設定されるため、絶対評価を行えます。

そのため、最適な人材配置や組織の活性化など、さまざまな効果が期待できます。

10.中小企業の成功事例

ここまで、人事評価制度の仕組みそのものや導入手順を確認しました。
実際に人事評価制度を導入した企業は、どのような手法で、どんな効果が得られたのでしょうか。

10-1.岩田商事株式会社

大分県大分市に拠点を構え、ガソリンスタンド事業や化学塗料の販売事業を展開している会社です。
自社競争力を高めるため、人事評価制度の刷新を決めました。

その際、重視した点は

・従業員主導で実施すること

・従業員にとっての公平感、納得感を重視すること

・半期ごとに従業員が自分で評価項目を設定できること

です。

これらが功を奏し、従業員の自主性、目的意識、責任感が向上したとのことです。

10-2.株式会社DeNA

モバイルゲーム、SNS事業を行う株式会社DeNAでは、360度評価が導入されています。
一般的には匿名で評価を行う360評価ですが、同社ではあえて記名制で評価を行っています。

「自分の意見を発信することを大事にする」という、DeNAの企業理念を取り入れた結果です。
部下が上司に対して記名で意見を行うことで、これまでよりも関係が深まったそうです。

10-3.楽天グループ株式会社

通販から通信事業まで幅広い事業を展開している楽天グループでは、コンピテンシー評価が導入されています。

自社の行動指針のもと、11の評価項目をランク付けし評価しています。
各ランクにおいてコンピテンシーの内容が明示されており、社員一人ひとりに期待される行動と、その育成が促されています。

11.まとめ

人事評価制度の導入は、社員の成長促進、適切な人材配置、社員のモチベーション向上など、非常に大きな効果が見込まれることがわかりました。

企業の方針を社員全体に共有し、同じ方向を見て業務に取り組むことができるため、会社の組織力向上にもつながります。

導入は決して簡単にできるものではありません。
しかし、大きな効果が期待できるからこそ、自社にとって適切な人事評価制度ができるように内容を検討しましょう。