人事評価制度は、従業員の待遇だけでなく、人材育成やマネジメントなどの面で大きな役割を担っています。

人事評価制度を適切に運用することで優秀な人材を育てやすくなり、最終的には会社の業績アップにつながるため、企業の持続的な成長に欠かせません。

この記事では、中小企業向けに人事評価制度の作り方を具体的に解説します。導入のポイントや事例もあわせてご紹介するので、ぜひ参考にしてください。

1. そもそも人事評価制度とは？

人事評価制度は、従業員の能力や実績、働きぶりなどを評価する制度です。

全従業員が公平な評価を受けられるよう評価の項目や基準が定められ、この結果によって処遇や配置が決まります。

人事評価制度は、

・評価制度：行動指標にもとづいた業績や行動などを評価する制度

・等級制度：従業員を役割やランクで序列化し、組織化する制度

・報酬制度：評価・等級を報酬へ反映する制度

の、3つの機能で成り立っています。

3つの機能は、それぞれが相互的に影響するため、バランスよく機能させることが大切です。

1-1. 人事評価制度の目的と必要性

人事評価制度の目的は、企業が求める人物像を従業員と共有することで、従業員が企業の方針に沿って行動するようになることです。

企業が求めるものを理解していれば、従業員も具体的なアクションを起こしやすくなり、最終的には企業の業績アップにつながります。

また、人事評価制度で企業が求めている成果や役割、行動などが明確になっていれば、従業員は正しい方向で努力できます。
努力が評価されて報酬などに反映されるとわかっていれば、従業員のモチベーションも上がるでしょう。

定期的に人事評価を続けていくと、従業員それぞれの強みや弱みが見えてきます。
それぞれの強みを活かし弱みを補うよう育成できれば、主要な戦力になるだけでなく、従業員のキャリア形成にもつながります。

企業としての成長だけでなく、従業員も成長できるからこそ、人事評価制度は必要なのです。

1-2. 人事評価制度を導入するメリット

人事評価制度を導入することで、

・企業の業績アップを目指しやすくなる

・従業員のモチベーションアップが可能

・従業員のスキルや能力をしっかり把握できる

・スキルや能力に応じて適切な人員配置ができる

・企業の理念や目指す方向性を従業員に伝えやすくなる

・従業員間での信頼関係を築きやすくなる

などのメリットが得られます。

上手に活用することで、従業員単体のパフォーマンスはもちろん、業績アップも見込めます。

適切な人事評価を実施するには、従業員それぞれとしっかりコミュニケーションを取っていかなければなりません。
部下へのフィードバックを通してコミュニケーションを取ることで、部署内の信頼関係も深まります。

信頼関係が深まり個々のスキルが向上すれば、より強い組織となり、企業としての成長も促進されるでしょう。

1-3. 人事評価制度を導入するデメリット

メリットが多くある一方で、

・評価項目に該当する業務ばかりに注力しやすくい

・定型化された人材が多くなりやすい

・型にはまらない人材が評価されにくい

・評価が低い従業員はモチベーションが下がりやすい

・評価のための時間を捻出する必要がある

といったデメリットがあることも忘れてはいけません。

画一的な評価項目を設定した場合、項目外の要素は評価されにくいです。
特定の分野を突出した能力を持つ”尖った人材”が流出しやすくなり、多様性が失われやすくなります。

また、高評価を得るために項目として設定されている業務に注力するあまり、評価外の業務を敬遠する従業員も増えるでしょう。

さらに、人事評価制度は高評価者にとってはモチベーションアップにつながるものの、低評価者にとってはモチベーション低下を招く要因となることもあります。

部下との面談を通して、評価が上がらない理由や改善策を一緒に考えるなどのフォローが必要です。

こうしたデメリットを踏まえて制度設計を工夫しなければ、人事評価制度は一部の従業員だけに恩恵があるシステムとなってしまいます。

2. 人事評価手法の種類と各種の特徴

一般的に、人事評価制度は「業績評価」や「能力評価」、勤務態度や仕事ぶりを評価する「情意評価」の3つの軸に分類できます。

人事評価の評価手法はさまざまですが、

・目標管理制度（MBO）

・コンピテンシー評価

・360度評価

の3種類を用いる企業が多いです。

評価の種類	特徴	メリット	デメリット
目標管理制度（MBO）	＜業績評価向き＞ 目標の達成度合いで評価	明確な目標を設定すれば、評価しやすい	目標以外の業務をやらなくなる可能性がある
コンピテンシー評価	＜業績評価向き＞ ハイパフォーマーとの行動の一致度合いで評価	評価にブレが出にくく、従業員からの納得度も高い	正しい手順で進めないと正確な評価が出せない
360度評価	＜情意評価向き＞ 上司・部下・同僚などが多面的に評価	評価の公平性・客観性が高く、具体的なフィードバックが可能	評価にバラつきが出たり、人間関係が悪くなったりすることがある

それぞれの特徴について、見てみましょう。

2-1. 目標管理制度（MBO）

目標管理制度（MBO）は、あらかじめ個人やチームで決めた目標に対して    、どれだけ達成できたかを評価します。

目標管理制度は、目標を定めることで従業員が自発的に業務に取り組めるようになることがメリットです。
個々の能力やスキルを客観的に評価できる点も特徴で、さまざまな仕事で取り入れられています。

その一方で、目標に直結しない業務は疎かになりがちです。
また、高評価を得るためにわざと目標を低く設定する場合もあるため、適宜進捗を確認しつつ目標を見直していく必要があります。

ちなみに、目標管理制度は、評価ではなく目標達成度合いを知るためのツールとして使われることもあります。

2-2. コンピテンシー評価

コンピテンシーとは、業務遂行能力を指す言葉です。

コンピテンシー評価は、業務遂行能力が高い従業員に共通する行動特性をもとに、評価項目を定めて評価する手法です。

したがって、業務遂行能力が高い従業員の行動を分析し、具体的な行動特性の評価項目を作成する必要があります。

コンピテンシー評価の特徴は、評価項目が具体的な点です。
評価項目の基準は、ハイパフォーマーの行動特性をもとに具体的に設定されているため、従業員からの納得も得やすいでしょう。

ただし、各部署の優秀な従業員にヒアリングや観察を行ってからでないと、評価項目や基準を設定できないため、準備に時間がかかります。

2-3. 360度評価

360度評価とは直属の上司のみの評価ではなく、同僚や部下を含めて複数人からの評価を集める手法です。

さまざまな立場の人が評価をするため、多面的で公平な評価ができます。
多角的な視点からの意見が集まるため、客観性の高い評価を出すことができ、評価される従業員の納得度も高くなります。

一方で、高評価を得るために偏った行動を取る従業員が出たり、評価が気になってマネジメント業務に支障をきたしたりする可能性があるため、注意が必要です。

また、評価することに不慣れな従業員の場合、正しく評価できないケースもあります。
評価を気にするあまり人間関係が悪化することもあるため、「匿名性を確保できる環境を整備したうえで事前に説明会を開催する」など、入念な準備が必要です。

3. 成功する人事評価制度の作り方

人事評価制度の導入にはメリットがある一方で、失敗すれば従業員の人間関係に亀裂が入るなど大きなデメリットを被ることもあります。
そこで、人事評価制度を成功させるための作り方について解説します。

3-1. 自社の現状を把握する

人事評価制度導入の下準備として、自社の現状把握が欠かせません。
従業員の給料にも大きく影響する人事評価制度は、会社の経営にとっても重要度が高いです。
そこでまずは、自社の経営状況や抱えている課題、目標などを明確にしましょう。

3-2. 人事評価の目的を明確化する

自社の現状を踏まえ、「なぜ人事評価制度を導入するのか」目的を明確にする必要があります。

というのも、人事評価制度は従業員にとっても関心度が高く、導入の目的をハッキリと伝える必要があるためです。

・企業がどのような人材を求めているのか

・企業をどのようにしていきたいのか

これらを明確にしたうえで企業側と従業員側が共有しておかなければ、人事評価制度を導入しても結果に結びつきにくくなります。

人事評価制度のベースとなる部分であるため、企業の理念や方針に沿ったわかりやすい目的を設定しましょう。

3-3. 評価制度と評価基準を決める

具体的に、導入する制度と評価基準を決めていくステップです。
自社の現状や理念、目的に合う評価制度の導入が欠かせません。また、無理なく継続していける制度を選ぶことも大切です。

制度を選んだら、評価基準を設定します。
役職や職種によって必要な能力が異なるため、評価基準は役職や職種に分けて作りましょう。

また、評価基準は

・能力評価

・表積評価

・情意評価

の3つの軸を置き、それぞれに期待する行動や成果を細分化していきます。従業員が理解できるよう、言語化することが重要です。

基準がハッキリしていれば従業員にも伝わりやすいため、わかりやすい言葉を選ぶことがポイントです。

3-4. 評価項目を設定する

基準として設定した能力評価・表積評価・情意評価は、評価項目としてさらに細分化します。

たとえば、

・案件獲得数

・マネジメント能力

・タスク管理能力

・保有資格

・指導の丁寧さ

など、細かく項目分けすることが大切です。

役職や職種ごとに、必要な項目を洗い出して設定しましょう。
このとき、従業員のモチベーションアップにつながるように意識して項目を設定すると効果的です。

3-5. 評価ルールや処遇に関する規定を策定する

どのように評価を出すのかについては、この段階で決定します。

・A～F評価

・1～5評価

・1～4評価

など、評価の方法はさまざまです。

5段階評価だと「C」や「3」といった中間の評価が選ばれやすいため、近年では1～4評価にする企業も増えています。

一方で3段階や7段階で評価する企業もあり、自社の考え方に沿ったルールにすることが大切です。
また、どれくらいの頻度で評価するのか、誰を評価者にするのかについても定めておきます。

あわせて、評価に対しての処遇についても、ここで決めておきましょう。

・等級アップ

・給与アップ

・賞与額の決定

などが一般的ですが、具体的にどの評価でどれくらいになるのかを明確に定めておく必要があります

3-6. 評価フォーマットやシステムを導入する

人事評価制度の全体像が固まったら、評価していくための環境を整えます。

評価者がそのまま使えるフォーマットを用意し、評価基準と評価項目を漏れなく記載しておきましょう。
このとき、評価者が変わっても評価内容にブレが出ないよう、記入例を添えておくと安心です。

フォーマットはExcelなどで作るケースが多いですが、近年ではシステムを導入する企業も増えています。
システムを導入すると、情報の管理や集約などのさまざまな作業がスムーズに進みます。

評価者の負担軽減にもつながるため、従業員が多い企業では導入を検討してみるといいでしょう。
導入に際しては、予算や目的、運用方法を明確にすることも欠かせません。

フォーマットやシステムが完備されたら、評価者への研修を行い、適切な人事評価が出せる環境を整えます。

3-7. 従業員への周知

人事評価制度導入の準備が整った段階で、従業員へ周知します。
人事評価制度を成功させるには、従業員の理解が欠かせません。

一方的に押し付けるのではなく、説明会を実施して疑問を解消できる場を設けると、従業員からの理解を得やすくなります。
このとき、具体的な評価基準や項目、処遇についても細かく説明しておきましょう。

3-8. 運用開始

従業員からの理解を得られたら、いよいよ人事評価制度の運用を開始します。
運用後に課題が見つかることも多いため、都度見直して自社に合致する制度にしていきましょう。

4. 失敗しない人事評価制度の導入・運用ポイント

人事評価制度を導入するなら、失敗しない運用のポイントを押さえておきたいものです。
時間をかけて導入する人事評価制度をしっかり活かすために、ぜひここでご紹介する5つのポイントを押さえておきましょう。

4-1. 長期的な視点で人事評価制度を作り上げる

最初に作った基準や項目では、評価しにくかったり、わかりにくかったりすることもあります。

人事評価制度は、最初から完璧に作り込めるわけではありません。
一度決めたら終わりと考えるのではなく、適宜改善していくことが必要です。
長期的な視点で、運用しながら作り上げていきましょう。

4-2. 定期的に評価表をブラッシュアップする

企業は、常に変化する社会情勢やビジネス環境にあわせて、柔軟に変化していかなくてはなりません。

評価表は会社の理念や現状の課題などをもとに作られているため、状況に合わせて定期的なブラッシュアップが必要です。

「作成当時は必要だった項目も、今となっては必要ない」というケースも出てくるため、ブラッシュアップしていかないと正しい評価ができなくなってしまいます。
企業の方針を変えたり、ビジネスの転換があったりする場合も、評価表を見直す必要があります。

また、常に「従業員にとってわかりやすいかどうか」を考えることも大切です。
従業員が評価表の意図を読み取れなければ、人事評価制度は意味を成しません。

言葉選びや表現方法を考慮して、伝わりやすい文章になっているかどうかを確認しましょう。

4-3. ルールに従って処遇を決める

人事評価制度によって給与などの処遇が決まる場合、ルールを順守しなければなりません。

というのも、ルール無視で処遇を決定すると従業員からの信頼を失うことになるからです。
制度の運用に支障をきたすだけでなく、従業員のモチベーション低下につながるため、ルールにもとづいて運用しましょう。

4-4. 必ず評価結果のフィードバック面談を行う

評価をしたら終わりではなく、重要なのはその後に行うフィードバック面談です。
「なぜそのような評価になったのか」「これからはどうしていけばいいのか」をしっかり話し合うことで、従業員も評価結果に納得しやすくなります。

また、フィードバック面談があれば、定期的に自分なりの目標を見つけて常に成長を目指すことが可能です。
従業員全員との面談は手間と時間がかかりますが、しっかりと時間を設けて丁寧にケアをしていきましょう。

4-5. 評価者研修を行う

「評価者によって評価の出し方が違う」「部署によって評価に大きな違いがある」などの不満を出さないためには、評価者研修を行う必要があります。

評価者研修では、人事評価を実施するうえで欠かせない知識やスキルなどについて学んでいきます。数時間から数日間に分けて開催されるものまで、さまざまです。

5. 人事評価制度導入の成功事例

これから人事評価制度を導入するのなら、すでに導入した企業の事例について知っておくと役立ちます。
そこで、人事評価制度の導入に成功した3社について見てみましょう。

5-1. 株式会社ディー・エヌ・エー

株式会社ディー・エヌ・エーでは、職種を3つに分け、7段階の等級を使い目標に対する達成度を評価します。

評価の軸は、

・成果

・発揮能力

の2つで、売上成績や従業員自身の成長について評価される仕組みです。

この人事評価制度の結果は報酬に反映され、しっかりとフィードバックを受けることでモチベーション維持にも一役買っています。

1年に2回、直近の成績と中長期的な自分自身の成長について評価されるため、従業員からの満足度も高い人事評価制度です。

5-2. 株式会社メルカリ

株式会社メルカリでは、短いサイクルが特徴の「OKR（Objectives　and　Key　Results）」という評価制度を取り入れています。

OKRは評価のサイクルが短いです。
こまめに目標設定して進めていくため、変化の激しい業界でも柔軟かつ適切な評価ができます。

また、メルカリの特徴は、「ワクワクする」評価内容を取り入れています。

評価内容を工夫することで、従業員は常にモチベーション高く、チャレンジ精神を忘れない働き方ができています。

5-3. 株式会社バンダイロジパル

全国に拠点を持つ株式会社バンダイロジパルでは、オンラインでの人事評価制度を取り入れています。
これにより、評価の作業や進捗確認だけでなく、過去の評価資料をすぐにチェックできるようになりました。

また、バンダイロジパルでは、オンライン人事評価制度導入に際して事前にマニュアルを作成・周知していていたため、スムーズな導入・運用が可能だったことも特徴です。

6. 人事評価制度導入の失敗事例と対策

人事評価制度導入による成功例をいくつかご紹介しましたが、失敗してしまうケースもあります。
失敗しないためには、どのような場合に失敗しやすいのかを知り、対策をしておくことが重要です。
そこで、人事評価制度導入の失敗事例と対策についてご紹介します。

6-1. あいまいな目標設定

「なぜ人事評価制度を導入するのか」「導入によって何を目指すのか」を明確にしていない、と失敗しやすいです。

あいまいな目標では、どうすべきか明確な答えがわからず、従業員のモチベーションを下げてしまうこともあります。
モチベーションが下がれば、企業の業績が下がる要因にもつながるでしょう。

そのため、明確な目標の設定が欠かせません。

たとえば、「業績を上げるため」ではなく、「〇年〇月までに売上を〇％アップするため」など、具体的に設定することがポイントです。

このように、具体的な目標を設定すれば、部下はゴールから逆算して日々追いかけるべき数字を割り出せます。達成に向けた行動も見えてくるので、目標が達成しやすくなります。

6-2. 評価基準が不明確

人事評価制度は、従業員の給与などに影響するため、不透明な部分があると従業員の不満につながります。

中でも評価基準は特に重要で、不明確な内容だと従業員が戸惑います。
具体的にどうすればいいのかがわからなければ、従業員それぞれの目標設定が難しくなるためです。
そうなれば、人事評価制度を導入しても思ったような効果は期待できません。

そこで、評価基準は誰が読んでもわかるように、明確に設定しましょう。重要なのは、企業側の意図が従業員に正確に伝わることです。

また、役職や職種ごとに、適切で明確な評価基準を作ることもポイントです。

6-3. 従業員に評価結果をフィードバックしない

人事評価制度では、評価だけでなくフィードバックも重要です。

フィードバックによって従業員が自分自身の課題を洗い出し、改善していくからこそ、企業全体の成長につながります。

フィードバックなしでは、評価を見てモチベーションが下がったり、離職につながったりします。

人事評価を実施したら、しっかりとフィードバックしましょう。

6-4. 評価制度の見直しをしない

最初に設定した評価制度の内容で運用していくと、改善すべき点が出てきます。
社会情勢や企業の状況、新しいビジネスを展開するなどの場面では、評価制度がうまく機能しなくなることもあるでしょう。

このようなケースでも見直しをせずにいると、適切な評価が出せなくなってしまいます。
適切な評価が出なければ不満も溜まり、従業員から大きな反感を買う結果となるでしょう。

人事評価制度は、一度決めたらそれが全てというわけではありません。
都度見直しを行い、その時の状況に合わせて適切な内容に見直していくことが重要です。

7. 人事評価制度作りの参考になる書籍

はじめて人事評価制度を作る場合や、より良い人事評価制度を作りたい場合は、書籍を参考にするのもおすすめです。
ここでは5冊の書籍をご紹介するので、ぜひ参考にしてみてください。

7-1. 図解 人材マネジメント入門 人事の基礎をゼロからおさえておきたい人のための「理論と実践」100のツボ

坪谷邦生氏による書籍で、著者はIT企業の人事部門で勤務の後、人事コンサルタントとして人事制度構築や組織開発支援を行っています。

・人材マネジメント

・人事評価

・働きがい

上記をはじめとした10章で構成されていて、それぞれの章で各10個のツボが紹介されています。
実例や図解を交えて解説されているので、読みやすい一冊です。

ちなみに、同書は「日本の人事部 HRアワード2020 書籍部門」で、入賞を果たしています。

7-2. 小さな会社の人を育てる人事評価制度のつくり方

2020年2月に改訂され、ロングセラーを記録している書籍です。
中小企業における人事評価制度について詳しく解説されていて、これから人事評価制度を導入するならぜひ読んでおきたい一冊です。
紹介されているのは「ビジョン実現型人事評価制度」で、500社以上で導入された実績があります。

同書では、人事評価制度のつくり方から実践までをステップごとに紹介しているので、初心者でもわかりやすいです。
テンプレート・ダウンロードサービスがついており、実用的な点も魅力です。

7-3. 図解でわかる! 戦略的人事制度のつくりかた

図解でわかりやすく解説しているこの書籍では、人事の本質として「経営戦略実現のために、人材の質と量を最適化する機能」を掲げています。

5+1STEPのフレームワークを通して、具体的に人事制度を設計していく方法が書かれており、初めて人事評価制度を作る人から改訂を考えているベテランまで参考になる内容です。

人事評価制度は、文章だけではどうしてもわかりにくい部分があるものですが、本書では図解によって理解しやすいことが特徴です。

7-4. 人事こそ最強の経営戦略

基礎の理論から最新HRに至るまで、幅広く紹介している書籍です。
人事・人材戦略コンサルティングのスペシャリストが執筆していて、人事評価制度を全体的な視点でしっかり理解したい方におすすめです。

「日本型・グローバル人事の教科書」との副題がある通り、グローバル人事についての知識も深まります。

7-5. 人事の超プロが明かす評価基準

さまざまな企業で潜在的に存在する「絶対的な評価基準」について徹底解説されています。

評価する側と評価される側の間には「見えない壁」（チェックポイント）があると紹介されており、従業員を大きく成長させる人事評価制度がわかる一冊です。

「人事評価のバイブル」と評されることもある本書は、人事評価に関わるなら一読しておいて損はありません。

8. まとめ

人事評価制度を導入することで、従業員にと企業双方にさまざまなメリットがあります。
しかし、導入方法や運用方法を誤ると、企業の成長どころか従業員のモチベーションが低下したり、離職率を高めたりすることもあるため、注意が必要です。

人事評価制度の導入を成功させるためには、明確な目標を立ててしっかり制度を作り込むことが重要です。
ご紹介した書籍なども参考にして、自社に最適な人事評価制度を作っていきましょう。