「昭和のおじさんが勉強し直した「人的資本経営」の話」
part5―経営戦略と人事戦略を紐づけるための基本―

前回に引き続き今回は細かく説明をしたいと思います。
今回は「人事情報の一元化について」です。

まず、なんで一元化が必要なのか？と申しますと、
将来の人材ポートフォリオを定めたとしても「今どうなっているのか？」を把握しないと
現実的な人員計画を立てることが出来ないと思いませんか？という事なんですね。

ではどうすれば良いのか、まずは何が課題なのか？を整理したいと思います。
今、皆様の人材管理はこのような状態なのではないでしょうか？

例えばですが、「人事部」というフォルダーがあってその中に、
「人事台帳」や「評価」、「面談」をしっかり記録している会社様は素晴らしいと思います。

しかしココからが問題です。
せっかくの情報が別々で管理されていて、
給与勤怠の情報は、また別のシステムで動いていて、

ココには連携も無くバラバラで、

さらにタチが悪いのは、各セクションマネージャーの頭の中で管理している情報があるということです。

何をするにも常にこれらの情報を探して、まとめて、加工してものすごく時間が掛かっている。

こんな状況ではないでしょうか？
これでは何もできないですよね？そこでまず第一歩として行うのが「情報の一元化」です。

先ずはバラバラになった情報を
ヒトマワリやタレントマネジメントシステムでひとつにしてみましょう。

今まで探して、まとめて、加工していた情報が
探す必要が無くまとまっていて、スピーディに必要な情報を報を把握、伝達できるようになります。

ちょっとだけ話が変わりますが、
どの企業も自社にお金を払ってくれる相手の情報やその見込みの企業の情報は
「顧客管理システム」で徹底的に管理してますよね？
「打ち合わせの記録」「決裁ルート」個人のお客様が相手であれば「趣味」とか「志向」等です。
その情報を元に自社のサービスや商品をどうやって導入して頂くか？を担当者全員で共有し対策を立て
アクションを起こせるようになって居るはずだと思いますし、
見込みの数や確度を計ることで、
今期の売上予算の達成するかしないか？を予測し改善を施すと思うんですね。

ではなぜ「お金を生む人」に対して同じことをしないのか？って単純に疑問ではないでしょうか？

「打ち合わせの記録」＝「面談の記録」
「決裁ルート」＝「志向性」の定性的な情報から
「成績」「数値化したスキル」等の定量的情報の両面から、
マネージメント側が個々の特性を生かし数値的なウィークポイントを理解しつつ、
人材育成を進めることが出来るようになります。

従業員との面談などを通じて、企業の考え方とのギャップを伝えカルチャーマッチを図っていくことは
「お金をくれる人」を管理する顧客管理システムと同じぐらい
「お金を生む人」を管理するシステムって大事だと僕は思うんです。
よって一元化された人材データベースを構築して初めて見える景色を皆さんにも体感してほしいです。

人的資本開示の動きは、投資家、従業員、
更には採用における応募者にもきちんと開示することで、
価値を確認していこうという事ですので、
特にブランド力が無い企業としては、開示しないということは
ステークフォルダーに対してかなりマイナスイメージとなりそうです。
ですので、まずは情報の一元化をするところから皆様はじめてはいかがでしょうか？

私共が扱うヒトマワリの業界ポジションとしては、
丁度いい人事管理、タレントマネージメントシステムです。

人事情報の一元化はもとより、
課題の分析、アンケート、評価ワークフロー、申請ワークフローをはじめ
基本的に必要な機能はすべて実装されております。
価格もお安く抑えていますし、
サポートは日本一手厚いと考えております。

ヒトマワリ導入の云々は置いといて、
ご興味を持っていただけた方がいらっしゃいましたら
ぜひ細かくどのようにみえるのか？お試しいただきたいです。
ぜひお話しする機会を頂戴出来ますと幸いです。

→昭和のおじさんが勉強し直した「人的資本経営」の話 ①
→昭和のおじさんが勉強し直した「人的資本経営」の話 ②
→昭和のおじさんが勉強し直した「人的資本経営」の話 ③
→昭和のおじさんが勉強し直した「人的資本経営」の話 ④

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