企業様プロフィール

dts

株式会社DTSインサイト

事業内容:オリジナルプロダクトサービス事業・各種受託開発事業
代理店事業・サポート・トレーニング事業
所在地:東京都渋谷区 URL:https://www.dts-insight.co.jp/

得意とする組込み技術は、例えば医療分野では、ナースコールシステムや脳波計・心電図など、自動車分野では車の「走る・止まる・曲がる」に関するすべての制御や、カーナビなどのソフトウェア開発などに活用されます。
また、通信や計測など社会インフラに役立つハードウェアの開発も行っています。
幅広いサービスでお客様に高付加価値のソリューションを提供している株式会社DTSインサイト。
採用代行・採用アウトソーシングに前々から興味がありRPOの機能とタレントマネージメント機能があるシステムを検討していたところヒトマワリを導入されました。

ヒトマワリの導入のキッカケを教えてください

RPO(Recruitment Process Outsourcing)について前々から検討しており、いわゆる採用代行・採用アウトソーシングに興味がありましたので、HPを拝見してお問合せしました。
現在はRPOがメインです、かつ付属しているシステムもあり、タレントマネージメント機能も併せて使用できるのであれば一石二鳥かなと当初は考えていました。
費用面に関しても、RPOの機能とタレントマネージメント、専属のサポートもついての金額は安価だったので導入を決めました。

具体的な課題について教えてください

中途・新卒も少人数で対応していてリソースが不足。
例外的なサポートメンバーも在籍していますが、書類選考や面接までは少ない人数で担当しています。
新卒・中途の採用に関して少人数で対応しなくてはならない場合もあり、対応が困難な状況でした。電話の受付・メールの対応が次第に遅れがちでした。
会社説明会に来てほしい人材でも、対応の遅れが求職者の足を遠のかせている状況でした。
今は自社HP・SNS・ブース出展等様々なチャネルを用いて露出を最大化しています。けれど実際の応募や面接には期待する参加率は獲得できていませんでした。やはり採用で一番の問題は、対応が止まっていることだと痛感したわけです。
興味を示してくれた、求職者にスピーディに対応できなければ、鉄は熱いうちに打てではありませんが、エントリーや何かアクションをくれた時点が一番ホットなわけですからそこにすかさず架電やメール等のコンタクトできるサービスは必要でした。
株式会社DTSインサイト導入事例

ヒトマワリをどのように使っていますか

メインはRPOですが、あとの部分は人材データ管理です。
中途に関しては、元々別のRPOサービスを利用していたので、進捗や何か動きがあれば都度エクセルを共有してもらっていました。新卒に関しては、求人媒体からCSVを一度エクスポートしてから独自のシートに結合させていました。かなり手間ですね。
現在は、ひとつの画面で管理を行えるので、ミスなくモレなく管理できています。
おかしな話しかもしれませんが、完全にエクセルから脱却したわけではなく、ほんの一部ですがまだ従来の管理で確認している箇所もありますね。
また、メーラーやチャット機能があるわけではないので、全ての工程をヒトマワリで行えるわけではないので、採用管理機能の今後改善して頂けるように担当の方に相談しています。

他社システムとの違いはありますか

この手のサービスが市民権を得る少し前から、弊社では取り入れるべきだと社内でも議論がありました。しかし、登録やシステムの運用面の問題もありましたので少し二の足を踏んでいました。
ヒトマワリのように、採用から定着・戦力化までを一元管理できるシステムはこれまでになかったので、ヒトマワリに決めたのが本音です。あとは出来立てホヤホヤのシステムだったので、ある程度こういった機能がほしい等要望も受けいれてもらえるかなと思いましたね。
そういう意味で言うと、出来上がったパッケージではなくて、例えば、導入時は未実装だったクラスター分析による適材適所等カスタマイズが今後されていくというのが大きな魅力でしたね。
あとは、信頼性として人事側からすると、「※曽和さん」監修というのも大きなアドバンテージでしたね。
※(株)リクルートで人事採用部門を担当、最終的にはゼネラルマネージャーを務めたのち、(株)オープンハウス、ライフネット生命保険(株)などで人事を担当。著書に「人事と採用のセオリー」等がある。

今後の活用について

適性検査ですかね。これを導入することにより、全ての従業員の傾向が掴めるようになれば採用に置いて、求める人物像や要件が絶対的なものではないかもしれませんが、ある程度の基準になりえると思っています。中途でいえば、技術力・即戦力、新卒でいえばコミュニケーション能力が判断の目安でしたがはたして本当にそれが自社が求めているハイパフォーマー人材なのか疑問が残ります。
どんな人が活躍しているのか、どんなことにやりがいを感じるかということが解れば採用のミスマッチもかなり少なくなってくると思います。
また今在籍している社員に関しては、一人一人のパーソナルを見極めて、面談を行うわけにもなかなかリソースの問題から難しいですが、クラスター分析や適性検査を行ってもらえればある程度根拠に基づいた判断が可能となります。
しっかり評価されるべき人は評価する。適材適所な人員配置を行い、活躍の場を提供したり、データによる明確な評価もヒトマワリに期待するところですね。

ありがとうございました。